Viëtnam se arbeid wette is swaar werknemer-vriendelike, veral oor kwessies wat verband hou met die beëindiging of ontslag van werknemersAs die volgende enigste doel is om op te tree as'n gids in die breedste sin, dit is nog steeds aanbeveel dat professionele regsadvies gesoek word wanneer die gebruik van in Viëtnam. Vir verdere leesstof oor die Arbeid Kode, verwys asseblief hier. Baie van die land se statutêre vereistes, insluitend diegene wat met betrekking tot verlof en vakansie, maak voorsiening vir die regte op werknemers wat werk onder"normale"toestande, sowel as diegene onder gevaarlike, strawwe, of gevaarlike omstandighede met die laasgenoemde groep met meer gunstige regte. Vir DT kontrakte, in die geval van verstryking van die eerste kontrak, maar die werknemer gaan voort om te werk vir die werkgewer, beide partye moet teken van'n nuwe arbeid kontrak binne dertig dae van die verstryking. Andersins, het die eerste DT arbeid kontrak sal outomaties beskou word as'n IDT kontrak. Werkgewers is toegelaat om te teken en uit te brei een DT kontrak per werknemers, waarna die twee partye moet ingaan in'n IDT kontrak. Alle arbeid kontrakte moet word in ooreenstemming met die Viëtnamese wette en die kollektiewe arbeid ooreenkoms van die betrokke maatskappy (indien daar een is). As die standaard dienskontrak sjabloon van die Ministerie van Arbeid, Gestremdes en Maatskaplike Sake (DOLISA) nie spesifieke bepalings bevat wat ontwerp is om die beskerming van die belange van werkgewers, buitelandse maatskappye wat aktief is in die Viëtnam is dikwels aangeraai om te skep beide'n spesifieke arbeid kontrak en'n stel van die interne reëls spesifiseer werknemer reëls en regulasies (ILR). Werkgewers met meer as tien werknemers is verplig om uit te reik en registreer hul ILRs met die DOLISA binne ses maande van die operasie.
In die afwesigheid van geregistreerde ILRs, maatskappye wat aktief is in Viëtnam sal vind dit baie moeilik om te dissiplineer en te ontslaan werknemers.
Werknemers wat reeds in diens geneem vir ten minste twaalf maande is geregtig op een maand se salaris, plus salaris toelae, indien daar enige, vir elke jaar van diens met'n minimum van twee maande se salaris.
Behalwe waar arbeid kontrakte is wedersyds beëindig of outomaties beëindig (bv. deur middel van verstryking), daar is drie wetlike basis waarvolgens die werkgewer kan beëindig arbeid kontrakte: Terwyl dit is dikwels moeilik vir'n werkgewer om eensydig beëindig'n werknemer, die werkgewer kan nog steeds doen onder die volgende omstandighede: Werkgewers is verplig om te dien vooraf kennisgewing aan die werknemer in die geval van eensydige beëindiging, met die tydperk van kennisgewing, afhangende van die tipe van arbeid kontrak en die rede vir die beëindiging. Die werkgewer kan die werknemer betaal die salaris ekwivalent in plaas van die tydperk van kennisgewing so lank as wat die laasgenoemde so stem saam. Terwyl die huidige Arbeid Kode is nie duidelik of die werkgewer te konsulteer met die vakbond in die uitoefening van sy reg om te eensydige beëindiging van arbeid kontrak, doen so sou nog steeds aangeraai om vir die wille van die verstand. Slegs werknemers wat reeds in diens geneem vir ten minste twaalf maande is geregtig om die skeidingspakket toelae. Die statutêre skeidingspakket toelae is gelykstaande aan'n halwe maand salaris, plus salaris toelae, as daar enige, vir elke jaar van diens vir die beëindiging van arbeid kontrakte in gevalle van eensydige beëindiging. Voor ontslag, die werkgewer moet ten minste een skriftelike waarskuwing aan die werknemer, wat aandui presies wanneer hy gepleeg het elkeen van die bogenoemde wette. Die waarskuwing brief moet skriftelik gedoen word en met handtekening stempel van die werkgewer, om te erken word (nie noodwendig: aanvaar) deur die Werknemer. In die praktyk is dit word aanbeveel om twee waarskuwing briewe, in die eerste van wat die werknemer is'n sperdatum te stel pas sy verkeerde gedrag of optrede. Eerstens, die werkgewer moet versamel al die bewyse van die wangedrag en voer'n dissiplinêre verhoor in die teenwoordigheid van die betrokke werknemer en die verteenwoordiger van die Unie. Die dissiplinêre verhoor moet aangeteken word in die geskrewe minute met die handtekeninge van die deelnemers.
Na afloop van die dissiplinêre verhoor, die werkgewer is slegs toegelaat om uit te reik die ontslag besluit na konsultasies met die betrokke Unie.
In die praktyk, dit kan etlike weke tot maande vir die ontslag proses om voltooi te word. 'n ontslag sal word onwettig verklaar indien die werkgewer nie streng volg die prosedures soos vereis deur die wet. 'n maatskappy kan sy werknemers aflê, waar daar is'n organisatoriese herstrukturering of tegnologiese verandering, insluitend ek) gedeeltelike of algehele veranderinge van masjinerie of toerusting of vervanging deur gevorderde tegnologiese proses in die einde te bereik verhoogde kapasiteit ii) veranderinge van die produk lyne of struktuur van produkte wat lei tot'n afname in die getal van die werknemers vereis word, of In'n ontslag scenario, die Arbeid-Kode vereis dat die maatskappy om te lei die werknemers wat daardeur geraak word en om te wys hom haar na'n nuwe werk wat beskikbaar mag wees op die maatskappy. As nuwe diens nie beskikbaar is nie, moet die werkgewer gee statutêre kennisgewing deur die publikasie, hetsy intern of ekstern, 'n lys van die werknemers gelê word. Terwyl individuele kennisgewing is nie spesifiek vereis word, moet die werkgewer eers met die toepaslike vakbond se uitvoerende komitee en in kennis stel van die plaaslike owerheid van die layoff dertig dae voor die beëindiging datum. 'n individuele werknemer klas van werknemers kan inisieer Arbeid Hof verrigtinge in verband met enige arbeid geskil. Die nakoming van plaaslike indiensneming vereistes is net een van die kwessies van die buitelandse maatskappye die gesig staar wanneer die gebruik van personeel in Viëtnam. Vir maatskappye wat van plan is om die diens van hul personeel direk deur hulle opgeneem Viëtnamese entiteit, professionele regsadvies word aanbeveel. Skild GEO bied'n alternatiewe pad vir maatskappye om te kontrakteer die indiensneming van hul personeel in Viëtnam. As'n Globale Werkgewer-Organisasie (GEO), Skild GEO dien as die Werkgewer van die Rekord en verseker dat die werk is in ooreenstemming met die gasheer land regulasies ten opsigte van indiensneming. Daarbenewens Skild GEO sal hanteer betaalstaat verwerking, belasting en immigrasie. Die gebruik Skild GEO is die vinnigste en mees koste-effektiewe manier om te sit plaaslike en buitelandse werkers in Viëtnam.
